[DE] Die Möhre: Braucht der Mitarbeiter 2.0 ein Anreizsystem, um aktiv zu werden?


Das MIT und Capgemini und auch mein Arbeitgeber IBM – dort das IBM Institute for Business Value – haben dieser Tage zwei neue Studien publiziert. Die MIT-Capgemini-Studie dreht sich im Schwerpunkt um die digitale Transformation. In der IBM Studie wurden weltweit über 4.000 Manager auf C-Level-Ebene befragt, was für sie auf der Agenda steht. Die Manager gaben an, dass sich Unternehmen noch viel stärker aktiv den Kunden öffnen, sich mit ihnen auseinandersetzen wollen und müssen, um wettbewerbsfähig und profitabel zu sein. Digitale Transformation und ein aktiv auf den Kunden ausgerichtetes Unternehmen  sind zwei mehr als verwandte Ziele, denn für das aktive Engagement braucht man die digitale Transformation und die digitalen, sozialen Kanäle. Vor allem aber braucht man aktive, engagierte Mitarbeiter, die Transformation und Kommunikation unterstützen und treiben. Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Wie motiviere ich Mitarbeiter, sich intern im Unternehmen und vor allem auch extern hin zum Kunden zu engagieren?

In meinem Fazit zur MIT-Capgemini-Studie habe ich eine neue Art von Führung ebenso eingefordert, wie den engagierten Mitarbeiter, nennen wir ihn im Marketingsprech einfach einmal den Mitarbeiter 2.0. Und ich habe den Studienergebnissen zugestimmt, dass diese Mitarbeiter unbedingt auch für ihre Mitwirkung belohnt werden müssen. Daraus hat sich dann eine Diskussion zwischen Martin Bartonitz und  Michael Ludwig Höfer entwickelt. Martin ist – so sein Kommentar – kein Freund von “Belohnungs-/Bestrafungssystemen à la MBO” und glaubt, dass die Generation Y den Laden eh aufmischen wird. Michael Ludwig Höfer sieht es nicht als Selbstläufer und stellt auch die Frage, ob die Gen Y wirklich so medienkompentent ist. Ich selbst führe gerade an diversen Stellen die Diskussion, wie man Kolleginnen und Kollegen motiviert, intern und vor allem auch extern “social” zu sein. Auch hier diskutiere ich durchaus kontrovers das Thema Anreizsysteme. Muss ich den Mitarbeitern die Möhre vor die Nase halten, damit sie anfangen zu hoppeln?

Möhren 1. Klasse für den Mitarbeiter 2.0

Möhren 1. Klasse für den Mitarbeiter 2.0

Mein Antwort ist eindeutig: Ja, wir brauchen die Möhre, und zwar schmackhafte Biomöhren 1. Klasse. Die digitale Transformation, der Weg zum Social Business, geschieht intern hinter dem Firewall und extern im Dialog draussen im Social Web. Intern sind die Motivation und die Bedenken, “social” zu agieren, da, aber oft meist weniger groß. Hier geht es meist “nur” darum, sich von gewohnten Arbeitsweisen zu lösen und “social” zu arbeiten. Wenn es raus ins stürmische Web 2.0 geht, kommen mehr Unsicherheit und Bedenken auf. Die Grenzen zwischen intern und extern verschwimmen jedoch auf dem Weg zum Unternehmen, das aktiv auf die Kunden ausgerichtet ist, immer mehr.

Fokussieren wir uns hier einmal auf die potentiell schwierigere Dimension: den Auftritt von Mitarbeitern als Unternehmensbotschafter im externen Web 2.0. In der guten alten Zeit war man stolz auf sein Unternehmen, war YXZ-ler, und hat das auch an den Tresen durchaus vertreten. Die Zeiten haben sich geändert. Die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen hat meiner Beobachtung nach deutlich nachgelassen. Das gilt sicherlich besonders für Unternehmen und in Industrien, die sich einem Wandel stellen mussten, wo Stellen gestrichen und Kosten in immer wieder neuen Programmen eingespart wurden. So etwas geht und ging auf die Moral der Mitarbeiter. Und der Tresen steht heute eben nicht in der kleinen Kneipe in unserer Strasse. Der Tresen ist in der Social Media-Welt größer, weiter, vernehmlicher, transparenter, gefährlicher. Wer will schon öffentlich für die “Zugverspätungen” seines Unternehmens eintreten, dafür öffentlich in Sippenhaft genommen werden? Und wer will gar dabei ertappt werden, was Kritisches auf Facebook über das eigene Unternehmen gesagt zu haben? In der Kneipe hat eine kleine Gruppe zugehört, die Aussagen sind als Kneipentalk untergegangen und schnell vergessen worden. Das Netz vergisst aber nicht, so lautet zumindest die L…parole.

Ich male in düsteren Farben. So schlimm ist das Social Web bei weitem nicht, aber wir müssen die Motive, die Ambitionen und Ängste des potentiellen Mitarbeiters 2.0 ernst nehmen. Warum soll sich ein Mitarbeiter draussen in Social Media als Marken- und Unternehmensbotschafter engagieren? Es gibt sicherlich die unterschiedlichsten Motive. Es gibt die Mitarbeiter, die davon ausgehen, dass sie ihren Marktwert steigern, wenn sie sich als Experte zu bestimmten Themen in Foren und Communities oder im eigenen Blog profilieren. Marktwert steigern, das klingt so, als ob sie vom nächsten Headhunter direkt angesprochen werden wollen. Mumpitz. Die Suche nach der neuen Stelle ist oft gar nicht das Motiv. Auch das Ansehen im eigenen Unternehmen kann Ziel, Motivation und Ergebnis sein. Und es gibt die Mitarbeiter, die einfach ein Sendungsbewusstsein und eine Meinung zu einem Thema, Spass an der Diskussion rund um dieses Thema haben. Oft wollen sie auch Veränderungen und Fortschritt in diesem Bereich vorantreiben.

Ob das nun immer die Generation Y ist, die aus oben skizzierten Gründen, “social” aktiv wird, sei dahingestellt. Es gibt durchaus auch Mitglieder der älteren Generationen, die sich aus genannten Motiven in sozialen Kanälen bewegen. Diese Mitarbeiter mit Sendungsbewusstsein sind die ersten, die man als Markenbotschafter engagieren kann und sollte. Sie holen sich oft ihre Anerkennung selbst durch “Peers”, aber ein Unternehmen ist aus meiner Sicht gut beraten, auch ihnen auf die Schulter zu klopfen, denn sie sind die Vorbilder und Leuchttürme, mit denen man mehr Mitarbeiter engagieren und gewinnen kann. Sie sind auch oft die Mitarbeiter, die man im Unternehmen halten und fördern will.

Auch der alte Mitarbeiter 2.0 braucht seine Möhre ...

Auch der “ältere” Mitarbeiter 2.0 braucht seine Möhre …

Aber seien wir realistisch? So weit und breit gestreut ist die Zahl dieser selbstmotivierten “Sender” nicht. Eine weitaus größere Zahl der Mitarbeiter stellt sich die Frage, warum sie denn so was machen sollten. Die Bedenken dagegen, sich nicht zu engagieren, sind vielfältig, manche schwierig zu adressieren, andere können aus meiner Sicht durchaus entkräftet werden. Wenn ein Mitarbeiter Privat- und Berufsleben strikt trennen will, wenn er soziale Medien ablehnt, dann sollte man das akzeptieren und respektieren. Bedenken wie die, dass wieder nur zusätzliche Arbeit “on top” aufgebürdet bekommt, das Thema fehlende Anerkennung oder auch die Unsicherheit, was man denn als Markenbotschafter darf oder nicht darf, kann man dagegen durchaus adressieren.

Man kann versuchen, die angesprochene Unsicherheit durch Social Media Guidelines und laufendes Coaching zu nehmen. Bitte diesen Aspekt Unsicherheit nicht unterschätzen. Ich habe selbst gestandene Mitarbeiter gehört, die diesbezüglich total verkrampft waren. Wieviel eigene Meinung darf ich äussern? Worüber und was darf ich kommunizieren und kommentieren? Schade ich mir etwa? Hier hilft wirklich nur an die Hand nehmen, sprechen, Erfahrungen austauschen und “gute Leistungen” honorieren. Und genau da sind wir wieder bei der Möhre. Es braucht ein Anerkennungssystem, um viele der Mitarbeiter zu motivieren. Und es muss klar sein, dass ihr “social” Engagement Teil ihres Jobs ist und nicht nur wieder eine zusätzliche Aufgabe, die einfach so zusätzlich aufgebürdet wird.

Klingt logisch. Ist es auch. Ist aber oft schwer durchzusetzen. Vielen Chefs 1.0 der Mitarbeiter 2.0 fehlt komplett das Bewusstsein dafür, was ein Mitarbeiter 2.0 draussen in den sozialen Kanälen leistet. Diese Chefs leben in ihren eigenen Werte- und Messsystemen. Und im Zweifelsfall werden diese gepusht und “social” fällt dann eben mal runter: Ihr sollt net chatte, blogge und auf Facebook rum mache. Ihr sollt was schaffe. Hier wird auch schnell klar, dass es mehr als die Möhre braucht. Social muss von oben herab gewollt und auch gerade im Middle Management durchgesetzt werden. Sonst wird das nichts mit der Nachbarin.

Was ist denn nun die Möhre? Was sind denn die Anerkennungen? Das muss und sollte nicht immer Geld sein. Fortschritte in der Karriere sind ebenso wichtig wie die schon öfters genannte Anerkennung, die sich in vielfältiger Form äussern kann. Ein Portrait des Mitarbeiters, das im eigenen Intranet veröffentlicht wird, ein Lob des Chefs im Abteilungsmeeting, der Titel als XYZ Markenbotschafter und viele andere inmaterielle Dinge können und sollten genutzt werden. Das Ziel muss sein, die Aktivität in sozialen Kanälen – intern im unternehmenseigenen sozialen Netzwerk und extern in selektierten Communities und Plattformen – als einen natürlichen und nicht weg zu denkenden Bestandteil des Jobs zu etablieren. Genau wie Kommunikation per E-Mail oder am Telefon mit Kunden gehören soziale Kanäle zum Arbeitsalltag und werden je nach Aufgabe genutzt und bespielt. Um genau zu diesem Verständnis hin zu kommen, braucht es besagte Möhre. Von alleine wird es nicht oder zu langsam passieren.

Was sind Motive dafür und dagegen, ein Mitarbeiter 2.0 zu werden? Ich habe mal mit einer Sammlung begonnen und bin für Ergänzungen sehr dankbar. Und vielleicht machen wir auch einmal eine Umfrage über ibmexperts@computerwoche.de um herauszufinden, wie stark welche Motive zu gewichten sind?

Motive des Mitarbeiters 2.0

  • Den eigenen Marktwert, das eigene Ansehen steigern
  • Spaß am Thema, Spaß an der Diskussion oft mit Gleichgesinnten
  • Wille nach Fortschritt und Veränderung
  • Stolz auf das eigene Unternehmen, die eigenen Produkte und Dienstleistungen
  • Anerkennung, ideell und eventuell auch monetär

Motive, kein Mitarbeiter 2.0 zu sein

  • Fehlende Anerkennung für das “Social” Engagement
  • Fehlende Identifikation mit dem Unternehmen
  • Wunsch nach Privatsphäre und Anonymität
  • Keine weitere Arbeit “on top”
  • Unsicherheit, was man als Mitarbeiter und Markenbotschafter darf

 



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7 replies

  1. Ein Tweet zum Thema: paaddor –
    @Digitalnaiv Habe Motive und Gegenmotive des Mitarbeiter 2.0 in einem Padlet dargestellt, damit alle mitmachen können padlet.com/wall/44idqc4cqn

  2. Eine Diskussion über eine moderne Projektumgebung sollte auf Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse stattfinden.
    Seit den 80ziger Jahren sind umfangreiche Forschungen zum Thema Motivation gemacht worden. Es gibt eine brauchbare Zusammenfassung in einem Bestseller von Dan Pink: “Drive – The truth about what motivates us”, hier bezeichnet er die für anspruchsvolle Arbeitsplätze notwendigen Rahmenbedingungen als Motivation 3.0.
    Hier ein Auszug aus den Empfehlungen aus dem Buch für Organisationen, die sich bereits bei erfolgreichen Companies wie Google, Apple, Best-Buy … bewährt haben:

    -Try 20 percent tim withe training wheels (sogen. FexEx-Days, 2 Tage eigenes Projekt, dann lieferen)

    -Encourage peer-to-peer “now that rewards” gesonderte Belohnung nur nach erfolgreichem Projekt, ohne vorherige Ankündigung!!!

    -Conduct an autonomy audit (Mitarbeiter fragen nach: wieviel Autonomie hat er über seine Zeiteinteilung seine Arbeitsinhalte, seine Werkzeuge, seine Teamzugehörigkeit)

    -Three steps towards giving up control (1. Mitarbeiter bestimmen Ziele mit 2. Fordernde Sprache aufgeben (z.B. anstelle von “wir müssen …” besser “wir denke über … nach”) 3. Hold office hours (anstelle von Sprechstunden funktioniert auch das “Sprechkarten” Prinzip von Jim Collins (“Good to great” oder “How the Mighty Fall”)

    -Play “whose purpose is it anyway?” (Mitarbeiter schreiben auf Karten “Was ist unser Unternehmensziel”, der Inhalt und die Differnenz der Betrachtungen gibt Aufschluss über den Zustand des Unternehmens)

    -Design for intrinsic motivation (Wohlfühlarbeitsumgebungen schaffen, Autonomie für Teams schaffen, System so transparent wie möglich gestalten

    -Promote goldilocks for groups – no competition but collaboration or cooperation (Aufgaben für Mitarbeiter sollten interessant aber schaffbar sein)

    -Turn your next off-site into a FexExDay(s.o.) -geplante Ausflüge, Essen etc. haben oft negative Effekte!

    Die Kosten für weite Teile des Managements sind völlig überflüssig (ist klar, das hört man hier nicht gern), wenn Teams mit genügend Autonomie, ohne örtliche und zeitliche Restriktionen, klaren Projektzielen ausgestattet werden und organisatorische oder interpersonelle Hindernisse verhindert oder ausgeräumt werden. (Versteht sich, das viele Teams das Agieren unter dieser Freiheit erst lernen müssen).
    Dazu gehört zwar eine Umstellung, aber nach meinen bisherigen Erfahrungen lohnt sich sowohl der Weg als auch das Ziel – es ist nachhaltig und macht ein Unternehmen innovativ, transparent, zukunftsfähig und die Investoren und Mitarbeiter höchst zufrieden.

  3. Hallo Stefan,
    ein paar kleine Kommentare zu Deinem Beitrag.

    #nagetier Das Bild – ist dies das “Nagetier 2.0″? http://digitalnaiv.com/2013/08/31/de-das-unaufhaltsame-nagetier-namens-zwopunktnull/

    #Anreizsystem Ja, ich glaube man braucht Anreizsysteme um Veränderungen jedweder Art im Unternehmen zu unterstützen. Das müssen aber keine monetären oder Status-orientierte sein. Die Welt hat sich da gewandelt.

    #goodbye2null Du führst hier den “Mitarbeiter 2.0″ als Topos ein (#Mitarbeiter2null). Dies halte ich für diffamierend und unnötig. Diffamierend, weil dadurch diejenigen Mitarbeiter, die nicht “2.0″ sind, zu “1.0″, “0.0″ und “Nullen” degradiert werden. “2.0″ wird hier von Dir in der typischen Manier verwendet, einfach an einen bestehenden Begriff anhängen um damit anzudeuten, dass etwas Innovatives, etwas Neues geschieht. Stellt man den “Mitarbeiter 2.0″ dann noch in eine Reihe mit populär-soziologischen Einordungen wie “BabyBoomer” oder “Generation Z” passt das 2.0 schon gar nicht mehr. Also warum? Was zeichnet denn den “Mitarbeiter 2.0″ aus? Aus Sicht des Mitarbeiters selbst, des Menschen ins einem betriebliche, kollegialen und sozialen Umfeld – reicht da schon ein iPhone bedienen zu können und ein Profil auf Facebook zu haben? Aus des Unternehmers – ist da vielleicht der agile, sich selbst ausbeutende, ständig erreichbare, in sozialen Medien wie ein Fisch schwimmende “Arbeitssklave höherer Ordnung” gemeint? Wir sprechen hier doch über eine tiefgreifende kulturelle Veränderung in der Gesellschaft, in der Informationsnutzung, der Kommunikation und damit verbunden auch in Organisationen und Unternehmen. Dies heute, mehr als 10 Jahre nach dem Aufkommen des Begriffes “Web 2.0″, mit dem Kürzel “2.0″ etikettieren zu wollen, ist doch zu kurz gesprungen. Selbst der mittelständische deutsche Maschinenbauer spricht doch schon von “Industry 4.0″ (ein weiteres recht hohles Einordnungskonstrukt). Warum dann eigentlich weiter auf 2.0 herumreiten? Soll sich “Mitarbeiter 2.0″ in eine Reihe mit “Öko 2.0″, “Freundin 2.0″, “Bed and breakfast creme 2.0″, “Handelslogistik 2.0″, “Fortschritt 2.0″, “Politik 2.0″ usw. einreihen? Lass uns die Marketing-Floskel “2.0″ endlich begraben!

    Schöne Grüße und immer knackfrische Möhren (gibt es sicher auch in Bio Handelsklasse 2.0 Qualität),
    Uli

  4. Für mich war immer Anreiz genug, das positive Feedback von Kollegen, Partnern als auch Kunden zu hören, wenn ich mit Denkanstößen und wichtigen News rund im die bewegenden Themen in den Unternehmen geschrieben und diskutiert habe.

    Meine Entscheidung, mich in das Getümmel des Mitmach-Webs zu begeben, hatte eine einfache Motivation:

    Meine Meinung basiert auf dem, was ich bisher an Erfahrungen gemacht habe. Als einzelner Mensch ist das ein kleiner Tropfen aus einem ganzen Ozean. Wenn ich also meinen aktuellen Standpunkt ins Netz werfe, so habe ich eine gute Chance, dass mir mein toter Blickwinkel weiter ausgeleuchtet wird. Sprich anstehende Entscheidungen lassen sich so viel besser fundieren.

    Damit Andere mir helfen, meine dunklen Stellen auszuleuchten, muss ich auch geben. Im Netz ist dabei des Geben und neben nicht mehr bidirektional sondern läuft in einer Community auch über Umwege. So entsteht eine Teilnahme-/gabe-Ökonomie, auch über Abteilungs-, Firmen-, Partner- und Kundengrenzen hinweg.

    Ich habe auch immer mit Kollegen der Konkurrenz offene Gespräche geführt, so dass auch hier ein durchaus konstruktiver und bereichernder Gedankenaustausch möglich wurde.

    Wer diese Erfahrung noch nicht gemacht hat, wird sicher Vorbehalte haben. Und ja, anfangs hatte auch ich Bedenken, wie viel ich von mir mitteilen kann. Aber wir nicht wagt, der nicht gewinnt. Und da gibt es eben Menschen mit mehr oder weniger Mut. Ob aber die mit wenig Mut über Anreizsysteme wirklich “gewonnen” werden können, das möchte ich bezweifeln.

    Wenn ich mir so manche Anreizsysteme anschaue, dann funktioniere die eine kurze Weile gut und verursachen dann aber wieder auf eine unerwartete Weise andere Probleme, mit denen nicht zu rechnen war.

    Der folgene Artikel zum Thema Lob und Tadel hat mich doch sehr zum be-denken eingeladen, was unsere Welt der Möhrchen angeht:

    Eine Streitschrift: Verlieren wir Menschen unser Selbstvertrauen, wenn wir gelobt und getadelt werden?

    Ich setze da eher auf eine einfache Formel:

    was nicht offensichtlichen Sinn = Nutzen zeigt, so dass Mensch hier Sinn-koppeln kann, wird vergeblich zu ködern sein.

  5. Heute abend nur noch ganz kurz, da müde:

    Lieber Uli,

    der Mitarbeiter 2.0 war eine bewusste Vorlage – aber das weisst Du ja. Ich denke, wir müssen uns sehr ernsthaft darauf fokussieren, wie wir die Mitarbeiter – 1.0, 2.0 and whatever – motivieren. Und ihnen die Anerkennung geben, die ihnen zusteht. Das ist oft zu kurz gekommen. Deshalb lasst uns weiter diskutieren, natürlich auch kontrovers und natürlich auch provokativ und mal plakativ!

    Danke an Alle, die mitmachen, denn Ihr habt Herzblut für das Thema!

    Stefan Nagetier Möhre P. (heute ohne ZwoNull-Numerierung)

  6. Danke für den tollen Artikel! Er spricht mir aus dem Herzen und wenn ich die Bedenken der Unternehmensführungen sehe, ihre Mitarbeiter zu befähigen anstatt zu verbieten wird mir immer wieder schwindelig… wir haben noch einen weiten Weg vor uns, denn solange die Führungsebene mehr Angst hat als Chancen sieht ist es noch ein weiter weg…

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  1. [DE] Wer heute nicht empfehlenswert ist, ist morgen nicht mehr kaufenswert – und übermorgen tot | karrierebibel.de « Digital Naiv

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